若雙方為承攬關係時，企業即不受勞動法令之規定，即無工資、工時、加保等強制規定；故...
Q1：企業與自然人成立「承攬關係」容易嗎？
A1：非常不容易！舉證責任都在企業。要小心、要謹慎。能避免則盡量避免。
Q2：我契約上寫「承攬契約」，雙方就屬「承攬關係」了嗎？
A2：不可能，想太多。若契約抬頭寫「承攬契約」，雙方就屬承攬關係，這麼輕易的話，那天底下就不會有那麼多勞資爭議了。
所謂僱傭者，為當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。（民法第482條）
常見舉例：工廠作業員、公司行政人員、醫院護理師等。
所謂承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。（民法第490條）
常見舉例：裝潢統包工程行、SOHO族（水電技師、翻譯員、課程講師等）
僱傭與承攬二者主要區別在於：
（一）僱傭之目的在於服勞務，僱傭之標的即為勞務之本身；承攬之目的在於工作之完成，雖然完成工作亦需承攬人服勞務，但承攬之標的為勞務之結果，服勞務僅為一種手段。
（二）僱傭只要受僱人有服勞務，不論有無完成一定工作，均能獲得報酬；承攬人則必須完成一定之工作，否則不得請求報酬。
（三）僱傭關係具有從屬性，受僱人提供勞務，須聽從僱用人之指揮監督；承攬重視工作之完成，其進行工作具有獨立性，不受僱用人之指揮監督。
僱傭關係內涵及認定，即一般學理上之勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：
(一)人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(四)組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
是判斷雇主與勞工間之契約性質時，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。
🎯黃柏欽老師・專注勞資領域 ∣ 勞資爭議・無往不利
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