黃柏欽-勞基法攻略

照片來源 三立新聞網 https://reurl.cc/eLeLGb

甲乙雙方是否屬勞雇關係（是否為勞動契約？適用勞基法？），不以是否為營利單位為判斷，而應以「行業別的適用與否」及「雙方從屬性的高低程度」來論定，缺一不可；而非以一般自我通念而論。

套到新聞實例：廟公是否適用勞基法？廟公與廟宇是否為勞雇關係，要看二要件：

一、「行業別的適用與否」：依勞基法第3條及其施行細則第3條規定。

「我做到月底要離職，請公司給我『服務證明書』」，這是一句人資最常面對的一句話；夥伴可知，若我們人資沒發給離職勞工「服務證明書」時，可是會造成公司違法，而被處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，不可不慎！

何謂服務證明書？

服務證明書係用以證明勞工於前事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，事業單位如欲聘僱新進員工時，亦常要求提出前工作事業單位所發給之服務證明書，是原事業單位所發給之服務證明書，對勞工權益影響頗鉅。

雇主可拒絕不給嗎？

案例：雇主經營工程業，所僱勞工林員於112年2月25日在事發地之A梀F區從事屋頂復原作業時，自離地高度約14公尺屋頂跌落地面，經救護車送往○○綜合醫院大甲院區急救，於同日15時45分許發生死亡之職業災害。案經勞動檢查處112年2月26日及3月2日對雇主實施勞動檢查，發現雇主未依規定給付林員之遺屬5個月平均工資之喪葬費及40個月平均工資之死亡補償共計新臺幣(以下同)213萬3,000元整（4萬7,400元*45個月)，雇主僅給付29萬元之喪葬費，違反勞動基準法第59條第4款規定。

勞動基準法第59條第4款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：……四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月平均工資之死亡補償。……。」勞動基準法施行細則第33條規定：「雇主依本法第59條第4款給與勞工之喪葬費應於死亡後3日內，死亡補償應於死亡後15日內給付。」

1、雇主解釋意旨：勞工林員未婚，僅兄弟姐姊妹林○等4人，雇主於112年3月3日已支付喪葬費29萬元予林○收受，另於112年6月19日在勞工局勞資爭議調解時，已同意給予45個月之勞保喪葬、死亡給付及喪葬費等合計300萬元，已超過依法應給付之補償金，林員之兄弟姊妹竟予拒絕，致使調解不成立。雇主亟願依法給予補償金，僅因遺屬拒絕受領，致迄今未能給付等語。

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平日晚上班：每週三20:00~22:00，112/9/6至113/2/28，共24堂課48小時。

講師：黃柏欽老師（直轄市政府勞工局8年、勞資爭議獨任調解人、《勞基法攻略》3冊作者）

日期/課綱/報名網址：https://reurl.cc/GARq1D

問題：@黃柏欽 老師您好，請教 :有員工因「普通傷病留職停薪」期間（仍有繼續加保中），被感染『確診』而『居家照護』期間，試問該員工能否申請勞保「普通傷病給付」？

回答：（ 可另追蹤fb粉專【勞基法攻略】，無深奧文字，僅易懂圖卡 ）

一、法令：
1、勞工保險條例第9條第3款：

問題：@黃柏欽 老師 請問:有員工在「職災期間」，其同住家人確診，故該員工被「居家隔離」，試問該員工能否領取「防疫補償金」？

回答：（ 可另追蹤fb粉專【勞基法攻略】，無深奧文字，僅易懂圖卡 ）

一、依據：
1、嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第1項但書及第4項規定：「...得申請防疫補償。但有支領薪資或依其他法令規定性質相同之補助者，不得重複領取。」「第1項防疫補償發給之對象、資格條件、方式、金額、程序及其他相關事項之辦法，由中央衛生主管機關會商相關機關定之。」

2、嚴重特殊傳染性肺炎隔離及檢疫期間防疫補償辦法第1條規定：「本辦法依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例（以下簡稱本條例）第3條第4項規定訂定之。」第3條第1項但書規定：「...得申請防疫補償。但有支領薪資或依其他法令規定性質相同之補助者，不得重複領取。」

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講師：黃柏欽老師（直轄市政府勞工局8年、《勞基法攻略》3冊）

課綱、時間、費用、報名：https://reurl.cc/NA3v9k

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平日晚上班(三，20:00~21:30)：適合晚上有空者。8/3(三)開課，12堂課。

假日上午班(日，09:00~12:00)：適合假日有空者。8/7(日)開課，6堂課。

🙋近日許多伙伴私訊問：「5、6月期間，勞工(家長)一直請防疫照顧假，照顧停課之國小學童，已連續請4、5週，且雇主不得拒絕！」

還問了句：「那7月1日暑假開始，該勞工仍可繼續請防疫照顧假嗎？要一直請到9月開學嗎？雇主仍不得拒絕嗎？」

🤵‍♂️我回答：「當然不是」，理由解析如下：

防疫照顧假的依據、要件與原則如下(註1)、(註2)、(註3)，可知，其前提應為「因縣市政府宣布停課或暫停實體課程」。

重點1：然今7月1日起，國小學童已放暑假而無停課之必要，故家長不能再以國小停課為由，要請防疫照顧假；

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1.勞工請假規則規定，普通傷病假分為「未住院傷病假」（1年內不得超過30日）及「住院傷病假」（2年內合計不得超過1年），確診之隔離治療期間，如依前開規定，僅能請「未住院」之病假，該病假天數恐不敷使用。考量此情況是為配合防疫要求，因此，勞動部於111年5月5日特別發布解釋令，凡是確診勞工於隔離治療期間請普通傷病假者，請假的日數併入住院傷病假計算，且不得因此扣發全勤奬金。（註1：勞動部新聞稿）

2.另在等待醫師評估確認快篩陽性結果及PCR檢測結果的期間，勞工因此無法出勤，必須請假。考量此情況亦為配合指揮中心防疫措施，宜為一致性之處理，因此勞動部再於111年6月10日發布解釋令，同上開放寬解釋規定辦理。（註2：勞動部新聞稿）

3.最後，解隔後之自主健康管理期間，勞工如仍身體不適欲請普通傷病假，因已結束居家照護，故以未住院傷病假計算（1年內不得超過30日），因勞動部尚未放寬解釋規定，故回歸平時普通傷病假辦理。（註3：勞動部QA）

一般我們口語說的「加班」，跟勞動基準法第32條的「延長工時」有完全一樣嗎？

為何「延長工時」這麼重要，因為，它卡到程序、它卡到上限、它又有彈性及例外......，不可不注意！

1.定義：①超8、超40、超變形之部分。②休息日工作之時間。（勞基法細則第20-1條）

2.程序：有工會者，經工會同意；無工會者，經勞資會議同意（勞基法第32條第1項）

為因應各行各業不同之營運型態，合理放寬工時彈性，於85年12月27日增訂「4週彈性工時」，於91年12月25日修正「2週彈性工時」、增訂「8週彈性工時」規定。

使用變形工時之優點有二：

一、 「每日正常工時」之調整：二週及四週彈性工時，可在正常工時總數維持不變的情況下（二週正常工時為40小時×2週＝80小時、四週正常工時為40小時×4週＝160小時），將「每日正常工時」由一般的8小時調整為10小時（超過10小時才需給付加班費），故會有「空班日」之產生。

二、「一例一休」之調整：可在一例一休總數維持不變的情況下（二週一例一休為2日×2週＝4日、八週一例一休為2日×8週＝16日、四週一例一休為2日×4週＝8日），將「例假或休息日」做集中性或分散性的調整。

居家照護→確診者→勞保普通傷病給付

居家隔離→密切接觸者→防疫補償1,000元/日

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